人力資源和社會保障部會同中組部、監(jiān)察部、國資委等部門16日聯(lián)合下文，規(guī)范央企領(lǐng)導人薪酬，按照新的規(guī)定，今后央企高管的基本年薪與職工平均工資相聯(lián)系，與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，與年度考核與任期考核相結(jié)合。另外，監(jiān)控各種職務消費，防止變相增加收益�？傊�，比以前的規(guī)定切合民意多了。

　　這幾年，民眾對央企高管的高薪頗多詬病，如何建立合理并科學的薪酬制度，一直是央企管理的一個重大課題。如今有了白紙黑字的“限薪令”，但是關(guān)于央企高管薪酬，有的話還是不得不說。

　　我國的央企多是特大型企業(yè)，年營業(yè)額高達數(shù)百億甚至千億元人民幣。好的管理水平可能使業(yè)績提升，好的決策可能使企業(yè)獲益匪淺。當前的競爭主要是國際競爭。如果確實是優(yōu)秀人才，值1個億，你卻只肯給500萬，結(jié)果優(yōu)秀人才跳槽，造成的損失要遠比那個薪酬差額高得多。遠的不說，三年前的中航油事件，中航油副總兼新加坡公司總裁陳久霖，擅自決定炒作期權(quán)，就那么幾個月，造成中航油新加坡公司損失接近50億元，一個決定，就使得相當于沿海一個地級市全年的經(jīng)濟效益化為烏有。假定一個確實有國際同行較高水平的高管掌舵，不僅沒有錯誤決策，還盈利了50個億，想咱老百姓把道理搞明白了，也會支持給高薪的觀點。那么大的家當，有一個高水平的當家人，有能力讓咱的國有資產(chǎn)不斷保值增值，納稅人歡喜還來不及呢。

　　所以，央企管理者的基本年薪、績效年薪要參照國際慣例，該給的要給足，否則省了銀子走了人才，得不償失。

　　我們更要對中央企業(yè)高管按市場經(jīng)濟中高薪人才選聘的要求進行鑒別，別出南郭先生吹竽的事。非市場經(jīng)濟選人，混水摸魚是難免的事。要使央企高管薪酬讓大家信服，先得來一次市場模式大考，以后每幾年考一次，不合格的隨時出局，這種高薪讓人拿得不輕松也不會有攀比。

　　在市場經(jīng)濟中，央企要靠管理者的經(jīng)營水平來掙錢，而不要靠壟斷政策掙錢。國際石油漲價，央企立馬跟漲，國際上油價跌了，則好久跌不下來。此外，央企要與同行對照考核，不能靠壟斷政策出利潤。2004年，信產(chǎn)部研究院研究中國電信類企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是世界平均水平的1/19，即19個人干人家一個人的活兒。

　　央企要提升薪酬水平，生產(chǎn)與管理指標理所當然要建立在績效之上，只有這樣，央企高管的高薪才能拿得讓人心服口服。(特約評論員李開發(fā)）