本月16日，六部委共同下發(fā)《關(guān)于進一步規(guī)范央企負責人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，再次明確“央企高管的基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資相聯(lián)系”。公眾開始期待職工平均工資能勒住央企高管薪酬的“韁繩”。

　　不過，“天價薪酬”問題畢竟相當棘手，文件說的是一回事，企業(yè)執(zhí)行起來可能又是一回事。自2002年央企第一次實行年薪制以來，“不得超過職工平均工資12倍”的規(guī)定便非常明確，但國資委的數(shù)據(jù)披露，2004年至2007年，央企高管的平均年薪分別為35萬元、43萬元、47.8萬元、55萬元，年增長14%左右，遠超過普通職工的薪酬增長速度。

　　沒人否認企業(yè)必須建立良好的激勵機制，限制央企高管薪酬也不意味著提倡搞“大鍋飯”，更沒人反對央企高管合理地拿高薪。讓人不能接受的是，一些央企高管拿到的“天價薪酬”，與企業(yè)業(yè)績極不相稱。鞠躬盡瘁的諸葛先生拿“天價薪酬”不會有人反對，但濫竽充數(shù)的南郭先生也拿高薪，就難免招人非議了。

　　形成央企高管薪酬亂象的根本原因，是缺乏一套合理的薪酬機制。合理的薪酬機制應(yīng)該兼顧公平與效率，績效收益和激勵收益應(yīng)緊盯企業(yè)的業(yè)績與效率，而基本薪酬則應(yīng)著眼于企業(yè)內(nèi)部的公平。不論是諸葛先生還是南郭先生，其基本薪酬的形成首先都應(yīng)與企業(yè)普通職工形成榮辱與共的互動，而一些央企恰恰沒有這種互動。在目前的體制下，多數(shù)央企高管拿的薪酬是都按行政級別來確定的，與其說他們是“商”，還不如干脆說是“官”，經(jīng)商的“官”，行政級別顯然與職工工資不相關(guān)，二者互動不起來。一些高管一面和職工講“行政級別”，另一面與政府講“市場激勵”，兩頭的利都沾，兩頭的害都推——企業(yè)搞不好是政府激勵不夠，要向政府要保障；企業(yè)搞好了是高管的功勞，要向市場要“效益”。加上企業(yè)的行政權(quán)力過多地集中于高管，因此即便上面有制度，卻也執(zhí)行不到位或干脆不執(zhí)行。所以，“規(guī)定”也好，“指導(dǎo)意見”也好，往往難逃“上有政策，下有對策”的命運。

　　因為管理體制未變，一個“去官本位”、真正市場化的高管薪酬機制無法形成，所以此次六部委出臺的指導(dǎo)意見踩住了“職工平均工資”這塊剎車踏板。“天價薪酬”油門能不能降下來，還得看剎車的力度。(莫豐齊)