記者從勞動部門獲悉，去年《職工帶薪年休假條例》出臺后，千呼萬喚的實施細則———《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》已經(jīng)由國家人力資源和社會保障部公布實施。有關專家表示，《實施辦法》一大亮點是明確：帶薪年假不能只發(fā)“基本工資”！

　　休假工資等同上班工資

　　去年12月，國務院出臺《職工帶薪年休假條例》，但“帶薪”是指基本工資還是收入、計件工資？條例并不明確，很多員工還是不敢休年假。

　　最新出臺的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》在如何“帶薪”上作了明確：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算。月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照上述規(guī)定執(zhí)行。

　　就此，知名勞動法專家、廣州金鵬律師事務所律師王步林分析，雖然實施辦法并未說明工資收入是指“基本工資”還是按辦法剔除加班工資后的“全部收入”，但在目前的司法實踐上，“工資收入”采用的是國家統(tǒng)計局的“工資總額”的計算原則，即應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)。亦即，今后帶薪年假不能只發(fā)“基本工資”，而應按此前12個月的平均工資(不含加班費)來算，從而解決了部分職工不敢休、不愿休的問題。

　　不讓休假計發(fā)三倍工資

　　實施辦法明確，用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

　　用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本年度內(nèi)對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

　　用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

　　原有較高福利不得克扣

　　享受帶薪年假，會不會沖掉了探親假？辦法明確，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。同時，職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數(shù)少于其年休假天數(shù)的，用人單位應當安排補足年休假天數(shù)。

　　辦法還明確，職工已享受當年的年休假，當年度內(nèi)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的，出現(xiàn)這四種情形之一，不享受下一年度的年休假。

　　為防止一些用人單位“克扣”原有的福利，辦法還規(guī)定：勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規(guī)定執(zhí)行。 (馬漢青)