國企高層薪酬的提高與降低，要依靠科學、符合國情和企業(yè)內外實際情況的制度作為保障，而不是聽命于某一位官員講話，以及琢磨官員們的臨時性動議和心血來潮的想法。

　　日前有央企人士說：“國資委副主任邵寧有一個明確說法——2008年央企負責人整體薪酬將下降，這是按照既定的分配考核辦法得到的結果，符合企業(yè)負責人薪酬調控的原則和市場規(guī)律�！�(《齊魯晚報》4月2日)

　　我們注意到，國資委副主任邵寧一句“2008年央企負責人整體薪酬將下降”的話語，迅速出現(xiàn)在4月2日當天各大網絡媒體的顯著位置。這說明兩個問題：一是在金融危機背景下，社會各界對國有企業(yè)高層薪酬的關注度越來越大。在全球企業(yè)高管普遍降薪情況下，中國的國有企業(yè)高層薪酬我自巋然不動，已經引起社會各界的強烈反響和不滿；二是無論媒體或者大眾，都還習慣于把官員的話語當作制度或法律來聽、來領會、來關注，把官員的一句話當作政策的風向標來看待。

　　國有企業(yè)高層薪酬的提高與降低，最終得由制度說話，要依靠科學、符合國情和企業(yè)內外實際情況的制度作為保障，而不是聽命于某一位官員的講話，以及琢磨官員們的臨時性動議和心血來潮的想法。這就要求，央企高層的薪酬體系以及具體報酬必須公開透明。國有企業(yè)的股東說到底是全體人民，人民有這個知情權，企業(yè)有義務把其內部的分配狀況和盤托給全體民眾，監(jiān)管部門有責任監(jiān)督企業(yè)把全部“真相”告訴人民。其中主要包括這些內容——

　　央企績效考核辦法以及薪酬管理制度必須公開征求公眾意見。目的在于，使其制度科學規(guī)范、符合國情和企業(yè)內部情況。央企薪酬管理制度除了以企業(yè)經營業(yè)績?yōu)橹饕�考核內容外，還要考慮這樣幾個因素：我國全社會居民的平均收入水平；城鎮(zhèn)職工年平均工資收入狀況；企業(yè)內部職工平均工資水平；同質性強的同行業(yè)收入狀況等。此外，企業(yè)全年真實、可信、經過權威中介機構審計認可的經營業(yè)績狀況，每一位高層的薪酬狀況以及職務消費情況，都應當納入考量。讓公眾把企業(yè)業(yè)績與高層薪酬做一詳細對比分析，然后得出自己的結論。

　　這里面還有一個重要方面必須引起重視和加強管理，那就是央企高層的職務消費問題。實質上，央企高層的職務消費已經成為一個無底黑洞。社會反映非常強烈，但至今沒有解決好。過去企業(yè)高層拿著低工資，享受著高職務消費，現(xiàn)在倒好，企業(yè)高層不但拿著高薪酬，還依然享受著高職務消費。因此，央企職務消費這筆糊涂賬早該“清算”了。報道說：央企高層的職務消費情況也要摸底。4月10日之前分配局還要求央企要上報領導人職務消費情況。我們希望監(jiān)管部門扎扎實實推進這項工作，并抓出成效，并給百姓一個明確交代，防止走過場和石沉大海。

　　同時，還要防止央企降薪成為一場“撫慰秀”，出現(xiàn)擠牛奶式降薪的狀況。日前，幾家國有上市銀行年報出來后，其高管降薪10%，從絕對額來說只有不到20萬元，仍然拿著150萬元以上的高薪。這種降薪完全是在撫慰一下民眾的情緒，是在為降薪而降薪，根本沒有實質意義。在制度上，央企降薪要防止出現(xiàn)這種狀況。