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勞動(dòng)合同法實(shí)施后面臨新情況 被指脫離中國(guó)國(guó)情(2)

2008年05月12日 13:03 來(lái)源:工人日?qǐng)?bào) 發(fā)表評(píng)論

  三、再析圍繞勞動(dòng)合同法爭(zhēng)論的幾個(gè)問(wèn)題

  圍繞勞動(dòng)合同法的爭(zhēng)論表現(xiàn)在勞動(dòng)合同法的各個(gè)重要條款上。撇開(kāi)許多技術(shù)性問(wèn)題不論,反對(duì)者的意見(jiàn)主要集中在以下三個(gè)方面:一是勞動(dòng)合同法的立法宗旨不應(yīng)僅僅是保護(hù)勞動(dòng)者,而是應(yīng)和民事合同法一樣保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的權(quán)益。二是勞動(dòng)合同法確立的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)太高,認(rèn)為我國(guó)的許多勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)達(dá)到甚至超出了發(fā)達(dá)國(guó)家的水平,再人為地提高勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),脫離我國(guó)國(guó)情,將削弱我國(guó)勞動(dòng)力低成本的優(yōu)勢(shì),導(dǎo)致低素質(zhì)勞動(dòng)者的失業(yè),使大量中小企業(yè)面臨困難。三是勞動(dòng)合同法體現(xiàn)的政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)和企業(yè)用工行為的過(guò)度干預(yù),將使我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)凝固化、行政化,使企業(yè)喪失用人自主權(quán),從而導(dǎo)致企業(yè)失去活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

  1.現(xiàn)行勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)究竟是高了還是低了?

  我們認(rèn)為,判斷現(xiàn)行勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)高低與否,關(guān)鍵是要根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)者的現(xiàn)實(shí)狀況來(lái)認(rèn)定,而不能僅僅根據(jù)幾條書(shū)面上規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)作出結(jié)論,F(xiàn)實(shí)狀況是:雖然我國(guó)規(guī)定了較高的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn),但實(shí)際情況是超時(shí)勞動(dòng)成為普遍現(xiàn)象;雖然法律規(guī)定了較高的加班費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),許多勞動(dòng)者根本領(lǐng)不到加班費(fèi)。另外,多數(shù)農(nóng)民工沒(méi)有養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn),勞動(dòng)安全衛(wèi)生情況堪憂(yōu)。大量農(nóng)民工發(fā)生工傷后得不到有效的救治和合理的賠償;農(nóng)民工在有毒有害企業(yè)工作而毫不知情,被老板解雇后才發(fā)現(xiàn)得了職業(yè)病卻申訴無(wú)門(mén),這樣的事例屢屢發(fā)生。并且,勞動(dòng)者工作極不穩(wěn)定,多數(shù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同期限在一年或一年以下,多數(shù)中小企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。更有甚者,前幾年拖欠克扣工資、干活不給錢(qián)成為一個(gè)普遍現(xiàn)象,這在全世界也不多見(jiàn)。恐怕沒(méi)有什么人能夠否認(rèn)這種現(xiàn)實(shí)情況,也不會(huì)有什么人認(rèn)為這種實(shí)際上的“勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)”太高了,達(dá)到甚至超過(guò)了發(fā)達(dá)國(guó)家的標(biāo)準(zhǔn)。

  事實(shí)上,我國(guó)勞動(dòng)領(lǐng)域存在的問(wèn)題,主要不在于法律上規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題,而在于法律的實(shí)際貫徹落實(shí)。勞動(dòng)合同法主要解決的恰恰正是上述勞動(dòng)違法問(wèn)題,它通過(guò)詳細(xì)規(guī)定違法責(zé)任和處罰辦法大大提高了法律的可操作性,從而在很大程度上將法律武器交給了勞動(dòng)者本人,而并不在于提高了勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),這是勞動(dòng)合同法的最大特點(diǎn)。問(wèn)題的實(shí)質(zhì)在于,在長(zhǎng)期沒(méi)有對(duì)手和不受約束的環(huán)境下,我們的一些雇主已將勞動(dòng)違法當(dāng)做心安理得的事情,稍有約束,就無(wú)法忍受。事實(shí)上,勞動(dòng)合同法規(guī)定的違法處罰,與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家相比要輕得多。在美國(guó),企業(yè)一旦在勞動(dòng)訴訟中敗訴,其賠償金少則十幾萬(wàn)、幾十萬(wàn),多則上百萬(wàn)美元。我國(guó)香港地區(qū)2006年對(duì)欠薪作出新的規(guī)定:自2006年3月30日起,雇主違反雇傭條例的規(guī)定,在雇傭合約到期時(shí),不向工人支付應(yīng)當(dāng)支付的款項(xiàng),最高罰款提高至35萬(wàn)港幣,及監(jiān)禁三年。而我們的勞動(dòng)合同法對(duì)欠薪、不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、不支付加班費(fèi)等所規(guī)定的最高處罰都沒(méi)有超過(guò)工人應(yīng)得數(shù)額的兩倍,而且在許多情況下只是在雇主拒絕有關(guān)部門(mén)的“責(zé)令支付”后才實(shí)施加倍處罰的。

  2.勞動(dòng)合同法是否干涉了企業(yè)的用工自主權(quán)?

  如果說(shuō)勞動(dòng)合同法提高了勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn),也只是為引導(dǎo)和鼓勵(lì)企業(yè)與勞動(dòng)者建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系,規(guī)定了(在一定條件下)終止勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,以及第十四條規(guī)定的在連續(xù)工作滿(mǎn)十年、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后第三次續(xù)訂勞動(dòng)合同的情況下,只要?jiǎng)趧?dòng)者要求,企業(yè)須與之訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同;同時(shí),對(duì)解除勞動(dòng)合同的條件也作了明確的限定性規(guī)定。這些規(guī)定特別是無(wú)固定期勞動(dòng)合同的規(guī)定成為最受責(zé)難的條款,被認(rèn)為是“干涉了企業(yè)的用工自主權(quán)”,“破壞了彈性化和靈活化了的勞動(dòng)力市場(chǎng)”,“重新?lián)旎亓诉^(guò)去的‘鐵飯碗’”,從而“削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力”,等等。勞動(dòng)合同法頒布后一些企業(yè)搞的“應(yīng)對(duì)”和“規(guī)避”,一個(gè)重要的內(nèi)容就是通過(guò)與工人重新訂立勞動(dòng)合同將工人的工齡“歸零”,或?qū)⒐g長(zhǎng)的工人干脆解雇,從而達(dá)到不與工人訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的目的。

  無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不同于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的“鐵飯碗”即終身雇用,無(wú)固定期限合同工人也不等于過(guò)去的長(zhǎng)期工和固定工。勞動(dòng)合同法中規(guī)定的企業(yè)可以單方面解除勞動(dòng)合同的情形幾乎都適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。這一點(diǎn)只要認(rèn)真閱讀勞動(dòng)合同法就會(huì)明了。需要搞清楚的是,勞動(dòng)合同法中對(duì)企業(yè)解雇行為所作的限制,是否干涉了企業(yè)的用工自主權(quán)?這里首先要解決的是如何理解企業(yè)的“用工自主權(quán)”的問(wèn)題。勞動(dòng)力市場(chǎng)不同于一般的要素市場(chǎng),這不僅是因?yàn)閯趧?dòng)力的特殊性決定了其使用過(guò)程中必然涉及許多基本人權(quán)問(wèn)題,而且因?yàn)橐话闱闆r下勞資雙方力量對(duì)比中勞動(dòng)者特別是單個(gè)勞動(dòng)者處于弱勢(shì)的地位,因而需要國(guó)家公權(quán)力的介入來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者,這是勞動(dòng)法的法理所在,是被現(xiàn)代社會(huì)所公認(rèn)的原則。因此,企業(yè)針對(duì)勞動(dòng)者的用工自主權(quán),即包括招聘和解雇、勞動(dòng)管理等企業(yè)的權(quán)利,絕不可以理解為像對(duì)待一般商品那樣可以任意加以處置,它必須受?chē)?guó)家法律的規(guī)制,還必須受到勞動(dòng)者集體力量即工會(huì)的制約。在涉及職工切身利益的決策方面,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家無(wú)一例外地實(shí)行程度不同的勞資雙方“共決制”。以解雇為例,在當(dāng)今世界,雇主可以隨意解雇員工的國(guó)家并不多見(jiàn),各國(guó)對(duì)雇主解雇工人都作了嚴(yán)格的限制。法國(guó)規(guī)定,企業(yè)只有在以下兩種情況下才可以解雇員工:一是“重大過(guò)失原因”,即雇主必須提供充足證據(jù)證明員工犯有重大過(guò)失;二是“經(jīng)濟(jì)原因”,即雇主須說(shuō)明取消崗位的經(jīng)濟(jì)原因,且不能用新人來(lái)取代被解雇者,如企業(yè)隨著經(jīng)濟(jì)狀況好轉(zhuǎn)欲恢復(fù)此崗位,必須優(yōu)先考慮雇用原來(lái)的雇員。前不久法國(guó)政府推行的新勞工法,規(guī)定雇主在與26歲以下青年人簽訂工作合同的前兩年內(nèi),可以隨意將其解雇,結(jié)果引起全國(guó)抗議進(jìn)而導(dǎo)致全國(guó)騷亂,致使新勞工法最后流產(chǎn)。瑞典的《就業(yè)保障法》對(duì)解雇也作了類(lèi)似嚴(yán)格的規(guī)定,規(guī)定雇主決定終止合同應(yīng)該建立在客觀原因基礎(chǔ)之上,除非有充分的理由,任何雇員都不能被隨意解雇。職員的偶爾過(guò)錯(cuò)、失誤以至不軌行為,不能構(gòu)成解雇的充分理由。雇主在作出解雇決定時(shí),必須發(fā)出書(shū)面的終止合同通知。在終止合同通知中,雇主必須告知雇員使合同終止無(wú)效的程序,以及如何索賠由合同終止帶來(lái)的損失,并且聲明雇員是否享有再次被聘用的優(yōu)先權(quán),等等。在崇尚自由市場(chǎng)的美國(guó),雇主也不是可以隨意解雇員工的。原因一是美國(guó)有強(qiáng)大的工會(huì),解雇員工必須有工會(huì)的同意,企業(yè)不能任意作出解雇決定;二是有一套嚴(yán)格的勞動(dòng)法律,被解雇雇員一旦起訴受到公司不公正對(duì)待且公司敗訴,一般來(lái)說(shuō),勝訴的員工所獲賠償額完全可使本人后半輩子衣食無(wú)憂(yōu),這是一般中小企業(yè)難以承受的。發(fā)展水平低于我國(guó)的印度,在《產(chǎn)業(yè)爭(zhēng)議法》中明確規(guī)定,所有超過(guò)100人的企業(yè),在解雇員工時(shí),必須獲得邦政府的批準(zhǔn)。出于選票的考慮,政府官員幾乎從來(lái)不批準(zhǔn)雇主解雇員工的要求,這也使得印度成為全球解雇員工成本很高的國(guó)家。事實(shí)上,我國(guó)勞動(dòng)合同法規(guī)定的解雇和裁員條件與其他國(guó)家相比是十分寬松的,比如,第四十一條規(guī)定“企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整”可以裁員,這在全世界都是少有的。在國(guó)外,即使企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難,企業(yè)的裁員往往要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)達(dá)數(shù)月甚至一兩年的艱難談判,最后也往往不可能完全按照企業(yè)的意愿裁員,而是在企業(yè)與工會(huì)雙方讓步和妥協(xié)的基礎(chǔ)上進(jìn)行。

  當(dāng)然,關(guān)于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)管制的利弊得失的爭(zhēng)論由來(lái)已久。持否定意見(jiàn)的人認(rèn)為,對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的過(guò)度管制會(huì)使勞動(dòng)力市場(chǎng)失去靈活性,并導(dǎo)致企業(yè)失去活力和失業(yè)率的上升。許多國(guó)家多年來(lái)也在致力于勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活化的改革。持肯定意見(jiàn)者認(rèn)為,旨在勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活化的改革,使多數(shù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)條件惡化,淪為非正規(guī)就業(yè)者,改革的受益者只有資本;勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活化的改革可以降低失業(yè)率的說(shuō)法也站不住腳,一些對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)管制松的國(guó)家(如意大利)的失業(yè)率反而比管制嚴(yán)的國(guó)家(如北歐諸國(guó))高,說(shuō)明這種理論是不成立的。應(yīng)當(dāng)指出的是,法律法規(guī)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策的制定與演變,往往是一個(gè)不斷糾偏的過(guò)程。勞動(dòng)領(lǐng)域的立法和政策也是如此。當(dāng)政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的管制過(guò)于嚴(yán)格,工會(huì)的力量過(guò)于強(qiáng)大,勞動(dòng)力市場(chǎng)過(guò)于僵化時(shí),立法和政策的指向當(dāng)然應(yīng)當(dāng)是放松管制,促進(jìn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活化;而當(dāng)情況相反時(shí),則應(yīng)制定相反的立法與政策。有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活化爭(zhēng)論的誰(shuí)是誰(shuí)非姑且不論,問(wèn)題是,中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)(至少在非國(guó)有部門(mén))不僅不存在管制過(guò)嚴(yán)的問(wèn)題,而且恰恰相反,對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)管制太松。在我國(guó),勞動(dòng)違法已成為一個(gè)長(zhǎng)期的普遍現(xiàn)象,勞動(dòng)者權(quán)益受侵害已成為一個(gè)相當(dāng)嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題,勞資力量對(duì)比嚴(yán)重失衡,強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)的局面越來(lái)越嚴(yán)重。在這種情況下,一味從某種理論程式出發(fā)來(lái)評(píng)判中國(guó)的勞動(dòng)立法和政策,其謬誤是顯而易見(jiàn)的。

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編輯:朱鵬英】
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