16日，人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合出臺《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。文件首次明確規(guī)定國企高管基本年薪與上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資“相聯(lián)系”，績效年薪根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果確定，以更為變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限。(9月17日《人民日報(bào)》)

　　這是中國政府首次對國企發(fā)出高管“限薪令”。

　　國企高管的“天價(jià)薪酬”早就引發(fā)了公眾的質(zhì)疑，可是直到現(xiàn)在，國企高管的薪酬仍然很“天價(jià)”。一方面，國際金融危機(jī)的影響還在持續(xù)；另一方面，民眾對于縮小行業(yè)間、高管和普通員工間收入差距的呼聲已非常強(qiáng)烈，可以說，高管限薪已經(jīng)成為一種社會共識。在這種情況下，六部門聯(lián)合出臺“限薪令”，正是遵從民意，減少分配領(lǐng)域不公平現(xiàn)象的具體表現(xiàn)。

　　然而，與這份“限薪令”所要達(dá)到的目的和人們的期許相比，“限薪令”的具體規(guī)定稍顯遜色。

　　文件中說：國企高管基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資“相聯(lián)系”。什么是相聯(lián)系，聯(lián)系到什么程度，怎樣聯(lián)系，我們并不清楚。一個(gè)再淺顯不過的常識是，現(xiàn)在央企高管的年薪并非沒和職工平均工資相聯(lián)系，按某一個(gè)固定的倍數(shù)是相聯(lián)系，按某一個(gè)函數(shù)關(guān)系也是相聯(lián)系�，F(xiàn)在一些央企高管的“天價(jià)高薪”之所以久攻不下，不是我們沒有這個(gè)能力，而是這種能力沒有放到合適的人的手里。如果高管的年薪由企業(yè)職工共同決定，高管的薪酬是不可能“天價(jià)”起來的。

　　針對高管的“天價(jià)薪酬”，相關(guān)部門過去不是沒有作過嘗試和努力，甚至早在2002年就開始推行國企高管年薪制，當(dāng)時(shí)規(guī)定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，可是，伴隨我國經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展和國企贏利的不斷增長，這一數(shù)字早已被突破，這與其說是企業(yè)效益的不斷提高所致，不如說是國企高管并未把限薪令放在眼里，限薪令最終成了一種擺設(shè)！

　　此次“限薪令”雖然以變通的方式規(guī)定了高管薪酬的上限，可是，如果不加以嚴(yán)格監(jiān)管和增加處罰的力度，此次“限薪令”還是很有可能像2002年的高管年薪制那樣被企業(yè)權(quán)力所架空。前車之鑒已經(jīng)充分說明，加強(qiáng)監(jiān)督(包括國企職工和職工大會的監(jiān)督)和是否出臺“限薪令”同樣重要，如果不重視監(jiān)督制度的建設(shè)和培養(yǎng)，原本就很原則、無明細(xì)的“限薪令”也就談不上什么威懾力了。