(聲明：刊用中國《中華文摘》稿件務(wù)經(jīng)書面授權(quán))

　　文／李民

　　最近幾年媒體上關(guān)于干部選拔的新聞不少，比如說南京“公推公選”47個部門的一把手，電視直播市屬領(lǐng)導(dǎo)干部競選現(xiàn)場等等。這些都是讓人非常興奮的消息。改革開放30年來，中國在穩(wěn)步前行中不斷提升自己在全球的地位。但能否鞏固以往的成果并不斷獲得新的成績，很大程度上可能會取決于干部人事制度改革的狀況。

　　憂慮

　　興奮的同時，也很憂慮——雖然改革有了長足的進(jìn)步，但時隔近30年，有相當(dāng)一些地區(qū)、部門、單位的干部人事制度改革仍然停滯不前。有些人甚至認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)干部的人選是上級領(lǐng)導(dǎo)和組織部門的事，和自己沒什么關(guān)系。

　　各類人才如果沒有或不屑于找妥帖的“關(guān)系”和具備運作自己當(dāng)官的“本事”，要么安于現(xiàn)狀，要么另尋發(fā)揮才干的出路。而一些在職的領(lǐng)導(dǎo)干部并非其所在地區(qū)、部門、單位群眾公認(rèn)的最優(yōu)秀的“德才兼?zhèn)洹闭摺Ｔ谶@些地方，要當(dāng)官，拉關(guān)系、送禮為第一重要；想當(dāng)官的人們之間關(guān)系復(fù)雜、微妙，為當(dāng)官升官勾心斗角、相互傾軋，帶來的結(jié)果往往是庸人當(dāng)政，心胸狹隘者主事，容不下有真才實干的人才和意見不同者。以至于時間長了，干部隊伍整體死氣沉沉，人才浪費和人才流失的狀況比比皆是。

　　那么，為什么會出現(xiàn)這些不盡如人意的情況呢？

　　現(xiàn)狀

　　主要的問題是，一些主管人事調(diào)整的部門沒有跟上時代進(jìn)步的潮流，總是恪守“老框框”，不去改革“不合時宜的組織制度”，還停留在戰(zhàn)爭和計劃經(jīng)濟(jì)時期干部體制的一些常規(guī)做法上。比如一些部門既反感、阻止人才外流，又不拓寬選人的視野。在選人范圍方面，也過于狹窄，往往只在組織部門掌握的有限名單中挑選，特別是在主管領(lǐng)導(dǎo)熟悉的、認(rèn)可的人中選人。另外，在選拔人才時習(xí)慣論資排輩，看重資格、任職年限，不重視其政績和群眾意見。更為糟糕的是，干部是“能上不能下”，一旦進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)干部圈子，就等于打了保票，只要不犯大錯，就能一直干到退休，正所謂“能進(jìn)不能出，能上不能下”，如此等等，不一而足。

　　原因可以列舉很多，但歸根結(jié)底，還是部分領(lǐng)導(dǎo)者和主管部門不想削弱、分散和失去個人權(quán)力及本部門的利益。

　　權(quán)力是個好東西，誰都想獲得，一旦得到，就不想失去。因為，所有公共權(quán)力都具有強(qiáng)制性、擴(kuò)張性和利己性，具有可以用來為民造福，也可為己謀私的兩重性。分散于各級黨委、組織部門的權(quán)力也不例外。中國正處于改革轉(zhuǎn)型期，舊體制仍在負(fù)隅頑抗，新體制又不能一下子建立起來；就是已經(jīng)建章立制的地方，切實貫徹執(zhí)行也需要個過程。

　　因此，處于轉(zhuǎn)型期的公共權(quán)力，有著以往任何時期都無法相比的幾乎是無限的權(quán)力運作空間——可以腳踏中國大地，心里裝著祖國人民，放眼國內(nèi)外，勇于探索和開拓出一條符合發(fā)展趨勢又切實可行的于國于民有益的新路；也可以趁體制轉(zhuǎn)型的空隙，運用手中的權(quán)力，想方設(shè)法滿足自己越來越膨脹的各種私欲。

　　在同樣的時期，不同地運用手中的權(quán)力，黨內(nèi)不是涌出了截然相反的為民造福的改革闖將和賣官的腐敗分子嗎？毫無疑問，對當(dāng)事者來說，只有認(rèn)為自己有優(yōu)勢贏得選舉，才能夠積極支持“公推直選”、“公推公選”；反之，若在選舉中失去權(quán)力，一般人很難贊同。因此，推動這項選舉革命的應(yīng)是上級部門。

　　出路

　　在選拔和使用人才上來個“大轉(zhuǎn)變，堅決解放思想”，但向哪里“轉(zhuǎn)變”？

　　首先要認(rèn)清發(fā)展的時代、社會的進(jìn)程和黨所處的歷史方位。人類社會的變化和黨的兩大歷史性轉(zhuǎn)變必然推進(jìn)中國社會的民主化進(jìn)程，使得黨的領(lǐng)導(dǎo)方式必然向著科學(xué)化、民主化、法制化發(fā)展，干部人事制度改革必然要從個人和少數(shù)人說了算轉(zhuǎn)向“人民公認(rèn)”。

　　其次是吃透所在地區(qū)、部門、單位的情況并跟進(jìn)其發(fā)展變化。置身上述大環(huán)境中的任何地方和每一個人，都不可能不受到時代進(jìn)步帶來的影響。村民自治的試行、確立和全面推開，拉開了中國最基層人民民主的序幕，它必將在不斷成熟中越來越有力地推動整個中國社會的民主進(jìn)程和提升民主的質(zhì)量，并有力地敦促中國政治體制的改革。

　　以往那種任命制和傳統(tǒng)的確認(rèn)型選舉帶來的弊端——干部只對上負(fù)責(zé)不對群眾負(fù)責(zé)，導(dǎo)致官僚主義和形式主義泛濫，吏治腐敗，損害黨的形象和公信力，黨群干群關(guān)系緊張；黨員的選舉權(quán)利得不到發(fā)揮、保障，黨組織失去吸引力和凝聚力，人才外流，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨組織面臨人才危機(jī)。因亟須探索鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委班子產(chǎn)生的新方式，一些地方的鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委“公推直選”由此應(yīng)運而生。

　　此外，還需審時度勢，盡快跳出私利和部門利益的圈子，推進(jìn)改革。這是歷史的進(jìn)步潮流，如果視而不見，那么，不是為人民所拋棄，就是自己以權(quán)謀私，走向腐敗的深淵。

　　關(guān)鍵

　　如今，“公推公選”、“公推直選”正以健康的勢頭，由農(nóng)村向城市，由村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)向縣、局、區(qū)，由一職向多職，由副職向正職，由試點向成熟，由小“點”到大面，逐步延伸。不論是真心實意地搞民主，還是走過場地搞民主，干部的選拔都引入了競爭。因為，只有競爭，才能出優(yōu)劣�？墒�，有的“競爭”而出的領(lǐng)導(dǎo)干部，并非最優(yōu)者。所以，競爭的質(zhì)量如何，要看是不是平等的競爭。那么，怎樣才知道是否平等呢？這就要求是公開的競爭。必須有“平等”、“公開”作為前提和基礎(chǔ)，否則，“競爭”有可能只是掩人耳目的形式和過場。

　　在競爭方面，已經(jīng)有不少好的先例。如：2007年，四川省向全國“統(tǒng)籌公選”所有空缺縣職崗位，整個過程公開，紀(jì)委和組織部門隨時接受并處理人們對公選中不軌行為的檢舉和投訴。不僅打破地域限制，吸收了全國的英才，而且保證了公選的質(zhì)量。

　　又如：2008年，南京市政府47個工作部門一把手全部實行公推公選，最引人關(guān)注的是3月27日南京市正局級干部電視直播競選。16名人選逐一登臺，選出4人。不僅競選整個過程公開，而且市委組織部設(shè)有熱線、網(wǎng)站、郵箱等多種方式接受市民建議。

　　當(dāng)然，平等競爭也不是什么都一樣。比如同樣級別，不同的崗位，如果考同樣的內(nèi)容，其實并不平等，選出來的人也不一定能夠適應(yīng)其所去的部門。因此，也要具體問題具體分析、分別對待。

　　檢驗

　　對于銳意推進(jìn)干部人事制度改革的“公推公選”、“公推直選”，怎樣衡量？誰來評價？

　　筆者認(rèn)為，不能只看形式和數(shù)字，要看實質(zhì)性的內(nèi)容。

　　其一，看是否激發(fā)了干部的活力，實現(xiàn)了人才的最佳配置。因為公開招考、公開競爭使有才干的人能夠自己去選擇適合自己的崗位，無須再去扭曲靈魂，一味迎奉領(lǐng)導(dǎo)。在良性循環(huán)的干部人事制度中，優(yōu)勝劣汰，能上能下，人盡其才，才盡其用，每一個干部才有活力，才能夠心情舒暢地工作。整個干部隊伍也才有活力，才能不斷推出新的工作局面。

　　其二，看是否杜絕了跑官買官的現(xiàn)象和減少了腐敗。權(quán)力的源頭就是干部導(dǎo)向。由“公推公選”、“公推直選”上來的干部必然會好好干，以對得起選他上來的廣大民眾，兌現(xiàn)競爭時的承諾；反之，那些跑官買官上來的干部一般則是俯首甘為給他官的上級的“�！�，橫眉冷對與其去留升遷毫無干系的民眾�！肮�推公選”、“公推直選”的“主題”是民意，絕了跑官買官的路。

　　其三，看上來的干部的所作所為和政績?nèi)藗儩M意不滿意。實踐是檢驗的標(biāo)準(zhǔn)。改革搞得好不好，評價者不是上級，不是同級領(lǐng)導(dǎo)班子和組織部門，而是人民，是每個地區(qū)、部門、單位的百姓、員工。民意是評價干部最直接最關(guān)鍵最可靠的依據(jù)。

　　(摘自《瞭望東方周刊》)