廣東省勞動和社會保障部門日前發(fā)布了2006年企業(yè)工資指導線。有關(guān)指導方案建議，依靠國家特殊政策獲取超額壟斷利潤的壟斷性行業(yè)和企業(yè)，工資水平已達到本地區(qū)上年度在崗職工平均工資3倍以上的，原則上不應再增加工資。(《新華每日電訊》7月16日)

　　在對壟斷行業(yè)高收入的群情激憤之中，此一消息，多少使公眾不平的情緒得到些許安撫。但“指導線”、“原則上”等表述，也暴露了此項建議的現(xiàn)實性難題——勞動和社會保障部門，未必對壟斷行業(yè)和企業(yè)有多少強硬的約束力，即便存在這樣的約束力，又怎能忽略壟斷企業(yè)的應對“智慧”？更何況，這樣的智慧，實際根植于壟斷的體制之中。

　　巧合的是，當天的《經(jīng)濟觀察報》也刊出一則新聞：國資委日前出臺了《關(guān)于中央企業(yè)嚴格執(zhí)行國家住房制度改革政策有關(guān)問題的通知》，開始對所有央企的住房公積金和相關(guān)補貼進行嚴格的控制。

　　《通知》明確規(guī)定：“中央企業(yè)不得擅自提高職工住房公積金的企業(yè)繳存比例�！甭毠ぴ吕U存基數(shù)最高不得超過職工工作所在地平均工資的3倍，繳存額不得突破企業(yè)所在地住房公積金繳存上限。對于補貼的面積和基準補貼額，《通知》也有明確要求，即參照所在地政府機關(guān)公務員標準，并結(jié)合本企業(yè)職工住房的實際情況和企業(yè)經(jīng)濟承受能力確定。

　　報道認為，“向地方看齊”，是此次《通知》中的最大特點，國資委由此也打破了以往中央企業(yè)內(nèi)部確定的公積金繳存比例和層級劃分的慣例。

　　可以說，這是自5月26日，中共中央政治局召開關(guān)于改革收入分配制度和規(guī)范收入分配秩序的會議之后，相關(guān)部門對壟斷行業(yè)高福利實施限制和調(diào)控的第一個實質(zhì)性動作。在某種意義上，也可以看作是壟斷收入分配改革的第一塊試金石。

　　壟斷企業(yè)的高工資，無疑源于體制性的積弊。正如論者所指出的那樣，分配不公的實質(zhì)，實際上是權(quán)力所主導的對資源以及利益的劃分。要解決分配不公，也只能從規(guī)范權(quán)力的邊界入手。就此而言，壟斷行業(yè)的“幸福生活”，不外乎源于壟斷企業(yè)自身的權(quán)力，以及政策所賦予的對市場的劃分能力。這實際上是從根源上，指明了打破壟斷的方向。

　　但從體制性的根源開刀，無疑是個巨大的工程。而從具體的、容易操作的地方下手，相對更具可操作性。比如此次，對壟斷企業(yè)工資及福利的限制性規(guī)定。必須看到的是，政策的壓力顯然催生了壟斷企業(yè)的對策。例如，報道就指出，許多企業(yè)就有成系統(tǒng)的房產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，它們完全可以用對本企業(yè)職工的優(yōu)惠，將國資委的《通知》威力輕易化解。面對這種對策，國資委是否還要有針對性地出臺相關(guān)《通知》？又需要出臺多少有針對性的《通知》，才能應對企業(yè)的對策智慧？

　　更何況，壟斷企業(yè)的高收入，實際上是對企業(yè)的考核體制所決定的。從2003年開始，中央企業(yè)不再實行單一業(yè)務量(實物量)指標掛鉤，而是以實現(xiàn)利潤為主要掛鉤指標。這本來是一種可以理解的激勵措施，但在現(xiàn)有的機制下，卻只能淪為高收入的擋箭牌。正如報道中勞動部的那位司長所說，調(diào)整的思路就是工資增長要與效益增長保持合理的比例，不能超過利潤增長，即所謂工效掛鉤。而現(xiàn)在的難點是，哪些效益是壟斷體制所帶來的，哪些效益是勞動所產(chǎn)生的，這個很難確定。

　　沒有確定的標準，談何規(guī)范壟斷收入？那位司長所說的難點，正是壟斷收入改革的難題。在現(xiàn)有的格局不改變的情況下，這個難題幾乎是無解的。于是，我們不能不回到問題的起點：如果不真正打破壟斷現(xiàn)狀，如果不真正讓市場去決定利潤以及收入標準，那當前被人們寄予厚望的收入分配改革，難免不會淪為一場轟轟烈烈的“上有政策，下有對策”的游戲。

　　(稿件來源：中國青年報，作者：徐冰)