(聲明：任何媒體、網(wǎng)站或個(gè)人不得從本網(wǎng)直接下載使用，如欲轉(zhuǎn)載請與原刊發(fā)媒體聯(lián)系。)
被主管劈頭斥責(zé)，即使能暫時(shí)壓下內(nèi)心的創(chuàng)痛，但持續(xù)累積郁悶終究不是長久之計(jì)。究竟被痛罵時(shí)該怎么響應(yīng)？事后如何撫平傷口，重振精神？
讓主管非破口大罵不可的理由有4類，不妨檢視自己的情況屬于哪一種。
第1，結(jié)果與主管預(yù)期呈現(xiàn)嚴(yán)重落差。
員工應(yīng)細(xì)膩地觀察主管的期望，進(jìn)而分析事情為何與主管預(yù)期相左。如果問題在于能力不足，先思考如何充實(shí)自己；假如是粗心大意而出錯(cuò)，行事須更為謹(jǐn)慎；假使自己只想交差了事，主管卻要求高標(biāo)準(zhǔn)，就不能抱持打混的心態(tài)，必須更加努力、認(rèn)真。
其實(shí)工作人也可以暗自觀察周遭哪些同事容易被主管痛罵，哪些同事常被夸獎(jiǎng)，仔細(xì)領(lǐng)略其中差異，見賢思齊。
第2，主管個(gè)人情緒掌控能力不佳。
就我觀察，高達(dá)50%的痛罵是因?yàn)橹鞴芮榫w管理有問題，如果主管經(jīng)常破口大罵，80%的同事都被臺風(fēng)尾掃過，可能就屬于這一類。事實(shí)上很多狀況主管不必靠痛罵，也能達(dá)到教導(dǎo)、訓(xùn)斥、糾正員工的目的，所以我認(rèn)為這是最差的管理方式，畢竟主管帶領(lǐng)的是成年的員工，而不是未成年的孩童，痛罵會(huì)讓人非常沒面子，嚴(yán)重?fù)魸T工個(gè)人自尊。
第3，經(jīng)過不斷提醒屢犯同樣錯(cuò)誤。
當(dāng)主管覺得自己對員工的再三犯錯(cuò)已經(jīng)忍無可忍，痛罵其實(shí)是“敲醒”員工、逼他正視問題的動(dòng)作。在這樣的情況，員工必須很嚴(yán)肅的面對錯(cuò)誤，想辦法改善，做出絕不再犯的承諾，不然最后的下場很可能是考績完蛋，或不再任用。
第4，失誤釀成公司極大的危機(jī)。
當(dāng)員工一時(shí)的疏忽，導(dǎo)致公司商譽(yù)受影響，甚至演變成難以挽回的損失，主管不僅會(huì)面臨來自高層的壓力，更須擔(dān)負(fù)全責(zé)。員工被痛罵時(shí)應(yīng)勇于承認(rèn)錯(cuò)誤，盡快找出補(bǔ)救辦法、讓公司的損失降到最低，重點(diǎn)是幫公司度過難關(guān)，絕不能推托責(zé)任、或找理由替自己脫罪。
當(dāng)眾開罵，誰都下不了臺
我覺得主管即使要采取痛罵的方式，也應(yīng)該是關(guān)起門來私下教訓(xùn)。至少要給員工基本的尊重，這樣在主管將怒氣發(fā)泄完畢，重新冷靜下來后，部屬也才能清楚地把事情真相回饋給主管。
在公眾場合開罵其實(shí)相當(dāng)不智，因?yàn)榕匀瞬⒉磺宄虑樵糠萃士赡軙?huì)對被罵的員工產(chǎn)生能力差的誤解，也有人反而會(huì)認(rèn)定是主管過于情緒化，因此公開痛罵，對主管或員工都是傷害。即便主管罵錯(cuò)人，也容易因?yàn)橄虏涣伺_，而讓整個(gè)場面流于非理性的爭辯。
較恰當(dāng)?shù)淖龇ㄊ窃谥鞴苌晕⒗潇o時(shí)響應(yīng)：“老板，發(fā)生這樣的結(jié)果我深感抱歉，不過這件事過程有點(diǎn)復(fù)雜，不如我馬上把資料準(zhǔn)備好，到您辦公室里向您說明清楚，我們再看有沒有辦法可以補(bǔ)救�！贝D(zhuǎn)移陣地再誠懇地補(bǔ)上有條理的說明，主管也會(huì)認(rèn)為你是問題解決者(solution driver)，而非一天到晚闖禍的人(trouble maker)。
被嚴(yán)厲斥責(zé)≠世界末日
第1次被痛罵，工作人應(yīng)該建設(shè)性的思考：主管愿意罵你表示還有補(bǔ)救的機(jī)會(huì)，不然他大可以直接叫你寫辭呈走人。所以別讓自己連續(xù)幾天沉浸在負(fù)面情緒里，吃不下睡不好，就算再難過，半小時(shí)后就應(yīng)該以正面思考重振心情。
建議上班族可將主管的痛罵視為預(yù)警訊號，畢竟提前警告總比哪天火山爆發(fā)來得好。有時(shí)候主管氣到?jīng)]力，懶得告訴你錯(cuò)在哪里，你也可以向其它資深同事請益，改正錯(cuò)誤后找一天再向主管請示，說不定主管感受到你的誠意，反而愿意花時(shí)間坐下來教你。
(臺灣《Cheers雜志》 阮淑祥、劉妤葶)
